涉及对特定性别、宗教或种族的人如何表现、思考、行为、感觉或反应形成笼统的看法。假设一个女人更喜欢办公室工作而不是户外工作是一种刻板印象。

如何缓解:

不要做假设。使用与工作相关的面试问题来评估候选人是否能成功地完成工作。

确认偏误是指倾向于根据个人的欲望、信仰和偏见，而不是公正的优点，对一种情况或一个人得出结论。

如何缓解:

问所有候选人同样的问题，而不是后续或探究性的问题

人们倾向于与周围的人行为相似，而不管他们自己的个人信仰或癖好。

如何缓解:

建立一个评估候选人的标准化流程。让委员会成员在面试结束后提交候选人的意见，然后作为一个小组讨论候选人。

问候选人不同的问题。例子:问题的不一致性可能包括只要求白人男性候选人描述他们在以前的工作上的成功。

如何缓解:

采用结构化的面试过程。问所有的候选人同样的问题。

一种社会行为，人们认为有魅力的人更成功、更有能力、更合格。

如何缓解:

根据既定的与工作相关的标准筛选候选人。接听电话
在面对面或虚拟面试之前，通过面试确定最佳候选人。

面试官允许他或她看重的一个优点掩盖所有其他信息。当这对候选人有利时，它被称为光环效应。当它在相反的方向起作用时，面试官会根据一个特质对潜在员工的所有方面都做出不利的判断，这被称为号角效应。

如何缓解:

删除一个优点或缺点，然后审查候选人的资格和技能，因为它与职位的资格有关。

没有意识到候选人的回答是社会可以接受的，而不是事实。既然求职者想得到这份工作，他/她就不愿意告诉面试官关于自己的一些不能接受的事实。候选人的回答可能是“政治正确”，但不是很有启发性。例如:雇主可能会说:“我注意到你申请的职位比你目前的职位权限小很多。你对此有什么看法?”申请人可能会说这很好，即使事实并非如此。

如何缓解:

问一些探究性的问题。适用时，进行批准的测试进行评估
技能。进行背景调查以确认在面试中交流的经验。

通过名字来判断一个人的倾向，或者更喜欢有特定名字的人。

如何缓解:

指派一个中立党派来删除候选人的名字。然后，候选人将根据经验和教育背景进行评估。