采取行动
一旦员工表达了离职的意愿，尽可能让这种过渡变得容易是很重要的。作为管理者，你的工作就是指导他们完成整个过程，并积极主动地为变化做准备。遵循以下步骤，确保平稳过渡。有关分离的更多信息，请参阅人力资源政策1.57 [pdf]．
- 当然，你可能会对失去这个员工感到失望，但是，要自律，微笑着祝贺他们获得了新的机会。
- 为什么重要:你对他们辞职的最初反应将为他们离开前几天定下基调。一个糟糕的反应可能会不利于知识的转移和在他们离开之前完成工作。
- 如果你决定留住这名员工，那就和你的人力资源联络人以及人力资源服务团队一起协商一份挽留方案。
- 使用这个模板(多克斯)书面接受他们的辞职。
让员工知道你需要一天的时间来勾勒他们的离职时间表，你们很快就会联系他们讨论。
为什么重要:当经理们把计划留到最后一分钟时，他们会感到没有人情味、脱节、匆忙、有压力，有时还会空手而归。作为知识转移的一部分，您的员工或团队中的其他人可能需要使用计划外病假或已安排的假期。
计划中包括的行动:
安排时间与员工见面，讨论他们离职的原因。
- 让他们来说话。
- 提出问题，避免自我防御，从离职谈话中收集到最多的信息。
此外，鼓励员工在员工自助服务(ESS)中完成离店任务时完成大学离职面谈，或收到包含离职面谈调查链接的电子邮件(如适用)。
及时的离职通知可以在你的整个组织部门传达错误之前澄清这些假设。人们在缺乏信息的情况下散布流言蜚语。
制定一个沟通计划，在适当的时间通知适当的人。
- 需要通知谁，何时以及如何通知?
- 你会发送哪条消息，员工会发送哪条消息?
- 谁应该先知道?
检查你的设备清单，了解他们需要从他们的办公室和可选的远程办公室返回哪些设备。
- 讨论退货日期和方法，如邮寄或邮寄。
- 包括其他物品，如钥匙、徽章、采购卡等。
- 看看他们是否需要帮忙收拾办公室，以防他们无能为力。
- 提交票证至DoIT来禁用他们的系统访问。包括非单点登录的登录。
确保该员工将关键知识分享给其他人，并在他们离开公司的最后一段时间内填补任何剩余的知识空白。
- 临时或永久地转移员工职责。
- 共享流程手册、检查表、指导方针、备忘单等。
- 创建介绍。
- 收集和重新分发项目计划。
为什么重要:这样做可以在员工离开后保持运营、员工士气、客户信心和服务质量。
制定计划可以通过明确的期望和责任来防止误解和避免优先事项的竞争。
在这个计划中你应该考虑的问题包括:
- 你对这名员工在最后的日子里有什么期望?
- 他们的首要任务是什么?
- 是什么在转移他们的注意力，让他们可以专注于这些优先事项?
- 其他员工什么时候开始接手他们的部分工作?
- 这一点已经明确地传达了吗?
当你计划他们的告别活动时，考虑一下白金规则。
- 他们的偏好是什么?
- 如果你不知道，就去问。-小型亲密的团队聚会?一个大型的学院或分部的拜访庆典?和2-3个同事共进午餐?一张卡片和一次握手?
确保他们得到一个适合他们个人的告别方式，这样他们就会带着和我们一起度过的快乐时光离开。
如果可以的话，鼓励你的员工在离职面谈过程中提供有关他们经历的反馈。
为什么重要:离职面谈反馈对于评估大学内的员工体验和确定改进机会至关重要，这可以对员工敬业度、留任和管理产生积极影响。
- 对于自愿离职的全职(FTE)、研究补助金(RGP)和有时间限制(TL)职位的员工，员工自助服务(ESS)提供了一个自动的离职流程(包括离职面谈)。
如果您的全职员工、临时工作人员或临时工作人员出于自愿离职，请通过中提供的离职tile来监控他们的离职进度经理自助服务(MSS)使用此就业援助[pdf]．指这是训练录像获取更多信息。
人力资源联系人的操作项
HR联系人可以使用以下资源在HCM中提交分离操作。