要求求职者提供工作样本或作品集，以进一步评估候选人的技能和能力水平。

• 专家提示:如果使用了工作样本，一定要使用标准化的标准来评估所提供的样本，并要求所有面试者都提供工作样本。

避免问那些只需要回答“是”或“不是”的问题。相反，你应该问一些鼓励应聘者表达想法和信息的问题，并允许他们在回答时有更多的自由。

• 例如如果你问:“你喜欢你以前的工作吗?”你可能会得到“是”或“不是”的回答。然而，如果你问:“你最喜欢这份工作的什么?”你应该得到这样的回答，这将有助于你了解求职者完成工作的动机和能力。

对所有申请者要求相同的标准。

• 例如，如果举重是该职位的主要工作内容之一，则对每位求职者，不论男女老少等，均适用相同的标准。

总是检查引用通过联系前任或现任主管。

• 专家提示:如果你在和以前的主管谈话，最重要的问题是“你会重新雇用这个人吗?”

如果申请人是最终候选人之一，说明你在没有联系现任主管之前不会录用他。

免责声明:招聘人员在发出聘用要约之前，必须为他们希望聘用的申请人进行专业背景调查。如果申请人要求在选择过程中不要与当前雇主联系，则在收到当前雇主的推荐信之前，可能会有条件地提供就业机会。但是，如果招聘官员认为当前雇主提供的信息对一个合理的招聘决定不是至关重要的，这一要求可能会被免除。

不要问任何可能被理解为对任何受保护群体有偏见的问题。受保护群体可以根据性取向、年龄、性别、种族、肤色、国籍、宗教、退伍军人身份和残疾来定义。

不要询问有关出生日期、毕业日期、性别、种族、婚姻状况、子女、育儿安排、交通、经济负担、宗教、残疾或逮捕记录的问题。如果申请表上有说明，以及是否与工作的职能和责任相关，你可以询问工作能力和工作时间表以及职业目标。

• 专家提示:如果你想知道问一个在面试前无法得到答案的问题是否合适，那就不要问。

不知道什么是无意识偏见?审查这是我们网站的一部分去了解它是什么以及如何克服它。

对所有求职者问同样的一般性问题，只问你打算用来做招聘决定的信息。要知道如何利用这些信息来做决定。

• 专家提示:包括至少一个与多样性、公平和包容相关的面试问题，以进一步表明在组织的各个层面实现我们的多样性和公平目标的重要性。

你可能会问的问题包括:

• 描述一下你最近工作中典型的一天。你过去(或现在)的主要职责是什么?
• 你认为你目前(以前)工作中最重要的成就是什么?
• 你为什么要离开现在的工作?
• 你的主要优点和缺点是什么?
• 你如何处理有压力的情况?
• 你喜欢怎样的管理方式?
• 你的工作风格是什么?
• 描述一下你最近一次在工作中主动解决问题的经历。

使用这些关注多元化的面试问题样本[pdf]而且评级指引[pdf]开始吧。

人才招聘办公室对一个部门面试一个职位空缺的人数没有要求。不过，我们也会对参加面试的申请人进行监控，以鼓励多元化的申请人。

行为问题可以引出关于候选人已经做了什么或将要做什么的信息。

• 例如你可以说:“描述一下你在过去的工作中做过的最困难的决定。回想起来，你的决定是你所能做出的最好的选择吗?为什么或者为什么不呢?”
  或
• “描述一次你收到客户对你办公室服务的投诉，你是如何处理的?”

让求职者来做大部分的谈话。

• 你的目标是鼓励申请人多说话，这样你就能了解申请人的资格、能力、经验、动机等。

确保面试地点对所有候选人都开放。

• 在安排面试时，如果面试过程中有需要，请允许候选人联系人才招聘办公室。

确保你让求职者感觉舒服。设身处地地为求职者着想，这样你就能理解他们的感受。

通过回顾职位描述来准备面试。考虑哪些问题可以帮助你找到完成上述工作的最佳人选。